2025年或是食品饮料行业最为动荡的一年，这一年的主旋律就两个字：换帅。通常也有企业换帅，但像2025年这样大面积的换帅，是少见的。
内参君大体给大家罗列一下子：太古可口可乐、雀巢中国、联合利华、卡夫亨氏、达能、百威亚太、沃尔玛、惠氏（合并到雀巢）、好时，国内的企业有娃哈哈、达利、好想你、有友、李子园、双汇、康师傅等等。
也有一些兄弟表示受到一些跳槽的诱惑，面对这样的诱惑，大家通常都摇摆不定：走，还是再坚持一下？
十年不涨薪
“去年难，今年很难，明年可能更难”，一负责华中市场的经理老张提及自己和团队的困境时说到。
“一时半会儿是见不到好转的，环境不好，但公司的要求没降过。没降的业绩要求下，是公司十余年没涨过薪”。
快消行业里，有这样一个普遍共识——涨薪是不可能涨的，只能靠跳槽。这里所说的涨薪，就算是公司提高的福利待遇也包括升职。2016年以前，快消企业的员工会有甘霖普降式的加薪：工龄工资，通常是每月50元；或是追加一些驻外的油费、出差补贴等。
如今，这些福利该取消的取消，该削减的削减。至于另一个涨薪方式——升职，就更是一个可见不可得的项目，因为职位都太稳固了，根本没什么上升的空间。这就产生了两个记号：高代低职和低代高职。
所谓高代低职，比如你是个省总，下面的城市经理离职了，公司不让升或不让招人，只能让省总自己兼了，这就是高代低职。低代高职，就是本来是城市经理的位置，下面找个办事处主任承担城市经理的职责，但不给升职……
一句话：预算不够。想升职或招人，给你的考核翻一翻。这十多年下来，快消从业者都明白一个道理，想在本公司涨薪，那就不要想了，只能靠跳槽。
其实，过去几年新消费品牌是大量挖传统业务的，彼时，大家的心理就是，这新消费品牌工资给的是高，但这样的高工资你能拿几年？三年、五年？甚至很多就一年。
所以，大家若不是真被原企业逼到无路可走，是真不想跳槽的。但其实这几年看到曾经不如自己的兄弟跳到元气森林们，拿着1-2倍的薪水，很多人心里就长了草。此次传统企业大规模的换帅，给到销售的诱惑会比新消费品牌高得多。
第一点很重要，就是这些企业都是传统的快消企业，体量都很大。虽然遭遇这样或那样的问题，但企业都是有追求的，即便是当下有些波动，未来也是值得期待的。也就是你不用担心干不了一年，企业拿不到资金，答应你的工资、福利全成空了。
第二点，换帅之后一个正常的操作思路是：企业基本上会给新帅以及新帅的团队一年或者一年半左右的时间来调整市场，这就相当于有一年多的时间你是可以让市场先空一年，先稳拿一年的工资，而后在你入职后的第二年开始，你可以追业绩。策略甚至可以是把区域中某一块业绩拔高，把其它区域业绩再控一控；第三年则是把“空”的区域再提一提业绩。基本上三年的稳工资是可以拿到的。
第三点，最直白的一点就是，跳槽挖人给的薪水基本上是自己现在的薪水2-3倍。而你目前的处境基本拿不到考核，还天天吃公司画的大饼。如果说只有两三年的苦日子，大家觉得还是可以熬一熬的；现实是、这样的苦日子，似乎看不到未来。新品、费用、新消费的冲击，对于传统快消企业来讲，大家其实是被新消费牵着鼻子走。
不然也不会如此大规模的换帅。如果说三四个企业换帅，这管理者或企业策略有问题，但当十数个企业，从私企到国企到外企，这样“普遍式”的换帅，那就不是某个企业的问题，确实是当下的销售环境，大家都没找到方向或是没看清方向。
当销售业绩出问题，甚至说是所有快消企业销售业绩都出问题的时候，经销商或是资本方觉得企业能快速调整、换人，那未来就有希望，大家可以活在一个美好的未来中。如果你业绩也不好，还不换人，大家就会觉得企业是在摆烂了。
在搞业绩和搞产品之间，企业只能选择搞人了。
不公平对待
今年是传统企业的大面积换帅，一朝天子一朝臣，新的主帅必然遇到的问题就是原本的团队执行不到位，管控不了，需要重招团队或是从自己以前带过的团队来补充人员。进而就会引发一个快消企业当下最为现实的问题：新来的员工总是比老员工工资高。
举个例子，福建某饮料公司，要上市一款豆奶产品，因为团队没经验，所以花了300万年薪从伊利挖了个总监，干了一年后，觉得总监水平一般，就给降到一个大区总的位置，薪水给到70万，这个伊利总监也没有离职，而是接受了降薪。第二年这公司又从农夫山泉的华南区挖了个大区总监，这回薪水更夸张，给到500万。一年后，觉得对方不合适，要降薪，只是农夫山泉这兄弟没接受。第三年则是从东鹏特饮挖了省总一级别的人，这回的薪水给到100万左右，但也是远超企业的平均薪水。
外来的和尚会不会念经先不说，先把期许给到。传统公司普遍认为，自己手下的员工潜力已经有限了。毕竟，经过企业一波又一波的服从性测试——也就是涨考核目标降待遇等，能忍下来的员工，在企业看来，就是你但凡有些本事，早就跳出当下的舒适圈了。
尤其是老员工，在一些企业看来，他们是阻碍发展的动力；是顽固的守旧分子，是老滑头。他们能十几年不涨工资还能坚持下去，要么是能力有问题，要么是有其它收入。这些十多年前招来的员工，当时企业在发展中，招聘来的员工能力有限，只是赶上好时候了。所以，当企业陷入增长乏力时，想要靠老员工来救命，那是不可能的。
说白了，就是得不到的总是在躁动，得到的就是蚊子血。
那，挖到的员工，真的是适合企业的吗？通常来讲，在当下这样的大环境下，很难。各个企业都已经进入发展成熟期，存在的问题各不相同，各自有各自的生存基因。很多你从什么百事、可口可乐、玛氏再到娃哈哈、东鹏特饮挖来的人，有没有一种可能，他们在本公司也是被原公司觉得“不如外来的和尚”的老员工呢？
高薪真的能挖来有能力的人吗？再举个例子，当年香飘飘从白象挖了个人，也想吃爱国的福利，最后换来是全网的讽刺。其实，很多人在面试中会过分夸大自己的能力，投企业所好。
再者就是企业的生存环境，比如你的企业是省代模式，你想要做精细化管理，从可口可乐、康师傅挖个高层过来，但干了一年，你发现投诉越来越多，原本的大经销商都不愿意打款，招的员工却更多、支出也更多，那就只能再高成本的把请来的人换掉。
对大部快消企业来讲，真正要做的是激励已有的员工。再一个，明年大部分企业都会“放一放”目标，你如何在别人“松”的时候自己“紧”起来，比较重要。
至于要跳槽的兄弟们，还是那句话：如果跟团，那就走。如果单打独斗，那就再看看。整个行业都不好，跳槽或许会让你轻松些，但未必是长久之计……
本文来自微信公众号“食品内参”，作者：景行，36氪经授权发布。